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ストレスチェックの受検勧奨と受検率の向上

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一定規模以上の事業場では、ストレスチェック実施が義務化されています。ここでは、ストレスチェック受検の意義と受検率向上の工夫についてご説明いたします。

ストレスチェックの受検勧奨と受検率の向上

ストレスチェックの受検を勧奨するには

いざストレスチェックの受検を開始してみたら、思った以上になかなか受検率が上がらない…、受検の勧奨をしたいけど、従業員にどこまで強く言っていいのかわからない…、そんなお困り事をお持ちの担当者の方は多いのではないでしょうか。

常時50名以上の労働者を使用する事業場において、ストレスチェックの実施は義務化となっています。一方で、労働者にとって、ストレスチェックを受検することは義務ではありません。その点で、労働者にはあまり強く受検を勧奨してはいけないと思われていらっしゃる方も多いようです。
しかし、労働者に対して受検を義務とする規定が置かれていないのは、あくまでも、“メンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きい等の特別の理由がある労働者にまで、受検をさせる必要はない”ためです。
ストレスチェックを受検することで、労働者に自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、必要に応じ面接指導等の対応につなげることで、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止するためには、基本的には、全ての労働者がストレスチェックを受けることが望ましいと言えます。

では具体的に、事業者はどのように労働者へ受検の呼びかけを行ったら良いのでしょうか。
事業者はストレスチェックの実施期間中に、個々の労働者の受検の有無を把握して、それに基づいて受検を勧奨しても良いとされています。また、受検した者または受検しなかった者の労働者のリストは、労働者の同意を得ることなく実施者から提供を受けることができます。これは、ストレスチェックの受検の有無の情報については、個人情報という取扱いにはならないためです。もちろん、実施者または実施事務従事者が、労働者に対して受検の勧奨を行うこともできます。
具体的な勧奨の方法や頻度については、それぞれの企業の状況によって異なると考えられますので、予め衛生委員会等で調査審議を行い実施しましょう。

一般的には、web受検の場合であればメール等を用いて受検勧奨を行ったり、実施媒体に関わらず、各事業所の管理者や部課の上長から、労働者に対して受検を呼び掛けているケースも見受けられます。いずれも受検勧奨をこまめに実施するほど、受検率も高くなる傾向があるようです。
補足として、ストレスチェック受検期間終了後、最終的に受検したものまたは受検しなかったものの労働者のリストについても、事業者が把握することは可能です。
ただし、いずれの場面においても、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは決して行ってはいけません。
また、業務命令のような形で受検をさせたり、受検率が思わしくない部課の上長を低く評価するなど、不利益な取り扱いをしてはいけないことに、注意してください。
どのような目的で受検の有無の状況を事業者に提供するのか、全ての労働者にとって不利益な取扱いにつながらないように、衛生委員会等でしっかりと調査審議を行い、社内のルールとして周知する必要があるでしょう。

ストレスチェックの受検率を上げるには

ストレスチェックの受検率を上げるには

2015年12月より義務化されてから、毎年ストレスチェックを実施している企業では、労働者の興味関心も薄れてきたためか、どうしても年々受検率が下がってきてしまう、という課題をよく耳にします。

弊会でこれまで実施したストレスチェックの受検率は、初年度である2016年度が82.8%、2017年度が78.1%、2018年度が74.5%という結果でした。
また、厚生労働省労働衛生課の調査(平成29年7月)によると、2017年6月末時点での在籍労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者は78.0%と、約8割であることが分かります。

受検率が低いことによって、労働基準監督署から指導されるといったことはありません。
しかし、ストレスチェックの受検率は、制度や運用への信頼や事業場の雰囲気を反映する側面もあり、あまりに低い場合は、その事業所の心理的環境が良くないことのひとつのサインであることも考えられます。また、受検率が低くなると、集団分析を実施する際にも個人が及ぼす影響が大きくなるため、結果を解釈する際に注意が必要となります。

ストレスチェックの受検によって、労働者が定期的に自身のストレス状態を振り返り、個々のストレスを低減させるとともに、職場においても、適切な集団分析によってストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることが大切です。
受検率に課題がある場合は、事業者からの呼びかけや宣言、運用や周知方法を見直すことも必要でしょう。具体的には、実施にあたりトップメッセージを発信する、労働者が興味を持つようなポスターやリーフレットを作成する、ストレスチェック制度に関する周知を丁寧に行うことで労働者の不安を払拭するなど、様々な工夫が考えられます。

弊会では、様々な取り組みにより受検率が向上した多くの企業様の事例や、受検促進のためのツールをご紹介することも可能です。詳しくはお問合せください。


著者:長谷川 大輔
精神科専門医
医療法人社団 平成医会
産業医統括責任者


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