2022年4月にパワハラ防止法が改正！企業が取り組むべきポイントは？

労働施策総合推進法が改正され、企業にパワーハラスメント（以下、「パワハラ」）防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました。
この法改正は、大企業では2020年(令和2年)6月1日から義務化しておりましたが、2022年(令和4年)4月1日から、中小企業でも義務化されました。
皆さんも春先にパワハラ防止法に関するニュースなどを目にする機会が非常に多かったのではないでしょうか。
お昼のニュース番組では法改正の内容について時間をたっぷり使って説明しているのを見て、非常に身近な問題として捉えていると感じました。

労働施策総合推進法が改正された

新しく法律ができたのではなく、労働施策総合推進法の一部が改訂され、こちらが「通称：パワハラ防止法」と言われています。
そもそも「労働施策総合推進法」とは、多様な働き方を促進させることを目的として成立した法律です。

これまでセクシャルハラスメント（以下「セクハラ」）やマタニティハラスメント（以下「マタハラ」）においては、男女雇用機会均等法や育児介護休業法で雇用管理上必要な措置を取ることが義務として規定されていましたが、「パワハラ」については規定がありませんでした。今回の改訂で、「パワハラ」に関する規定を設け、企業に義務付けた法改正となります。

事業主の具体的な措置

では、実際に企業はどのような対策をすれば良いのでしょうか。
事業主(企業)の義務として、必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。

■事業主の方針等の明確化および周知・啓発

■相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

■職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

■併せて講ずべき措置

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

このように10項目の規定を設けており、企業はこの対策を講じなければいけません。
またこの法令の対象となるのは、「すべての労働者」とされており、正社員に限らず、パートや契約社員などの非正規労働者や、派遣労働者なども含まれるため注意しましょう。

他社の取組み状況は？

他社の取組みに関する情報が厚生労働省から発表されています。
令和2年度「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によると、パワハラ防止法の取組みとして、

こちらの2項目に関しては、8割近くの企業がすでに取組みをおこなっているとのことです。
しかしながら、「令和3年度　個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争の相談件数は、86,034件と非常に多い状態が続いています。
また民事上の個別労働紛争における相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が引続き最多となっています。

パワハラ、セクハラ、マタハラなどのハラスメントに関する体制整備は企業の存続にとって、とても大切な取り組みであると考えられます。

パワハラ防止法には罰則がない！？

このパワハラ防止法には現時点では罰則規定がありません。ただ罰則規定がないからやらなくても問題ない、ということではありません。事業主の義務として法律で定められています。
改善に応じない場合 は、厚生労働省による企業名を公表するケースもあります。
問題が見受けられる企業には行政（厚生労働大臣）より助言・指導又は勧告が入るほか、是正勧告を受けたにも関わらず従わなかった場合には、企業名が公表されます(改正労働施策総合推進法第33条第2項）。

このように罰則規定はないものの、行政処分がくだる可能性がありますので、企業としての対策はとても重要です。

社員への影響

・心身の不調による、生産性の低下や休職
・職場環境の悪化

会社への影響

・訴訟リスクや企業イメージの悪化
・SNSへの書き込み、人材の定着や採用への影響

ハラスメントが常態化している職場では、モチベーション高く仕事をしたいと思える人は多くないでしょう。上司・同僚への相談することが出来ない環境化では、仕事に対する熱意も損なわれ、新しい企画や提案などの積極的な行動、発言がしにくく会社の成長にも影響が及ぶ可能性があるのではないでしょうか。
また昨今はSNSが発展したこともあり、SNS上には企業に関する掲示板や、求人サイトにも会社の口コミが掲載されているなど、気軽に書いてしまう環境が整っています。
SNSに書かれたコメントを消すには、時間、費用、専門家のサポ―トなど、多くの労力がかかります。
前述のとおり、働き手が減少していくなかで、会社が良い人材の確保、定着を必要とするうえでは、パワハラ防止法への取組みは経営課題の１つと感じます。

パワハラは人の捉え方次第？？

そう思ったことがある人も多いのではないでしょうか。
例えば、毎日のように遅刻をしてくる社員に対して上司から、「いい加減にしろ！」と他の社員の前で叱責した。
この行動を「パワハラと思う人、思わない人」どちらの考え方もいらっしゃると思います。
実際に国の基準としては、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」と示されています。

ただし、上司と部下の日々の関係性、直前の行動、また周囲の人と上司、部下それぞれとの関係性、職場の日頃の雰囲気などで、捉え方も変わってくると思います。
三者三様、十人十色、など様々な四字熟語があるように、人には多くの考え方があります。
幼少期、学生時代、社会人での過ごしてきた環境が違う人達が集まって１つの職場で働いています。
「考え方」や「受け取り方」の認識は、それぞれ大きく違うことを理解することが大切であり、会社としては社内独自のルール作りを考えていくことが大切です。
例えば、「呼び方」についてルールを決めたケースがあります。
「○○ちゃん」、「○○くん」、あだ名、場合によっては呼び捨て…など関係性や立場などによって様々な言い方があると思います。
しかし、呼び方ひとつでも人は嫌な思いをするケースがあります。
会社として「○○さん」と、さん付けで統一するなど、ルール決めをした会社もあります。
このように会社ごとにルールを決めながら、皆が働きやすい環境作りへの取組みをすることができます。一気に行うことではなく、話し合う環境やアンケートなどを用いて、一歩ずつ進めていくことも可能です。

企業が取り組むべき対策

日々の業務の中で「すぐ全てに着手はできない…」と思われる方もいらっしゃると思います。
まず着手いただきたいのが、「トップメッセージ」です。
事業主として、「ハラスメントはしない・させない」、「しっかり取り組む」という姿勢を、従業員のみなさまに発信いただければと思います。
会社としての姿勢を見せることで、働く皆さまの意識は大きく変わると思います。
また、相談窓口を設置していない場合はぜひ進めてください。
ハラスメントはいつ起きるか、誰にもわかりません。
相談窓口が無い会社の場合、従業員は労働局や、労働基準監督署の総合労働相談コーナーなどの外部の支援機関に頼ることでしょう。
まずは社内に相談窓口の設置、そして個人情報に配慮した相談をおこなう、ということを明確に示し、定期的な周知を繰り返しおこなうことが大切です。

社内を想定したパワハラ研修

社内窓口の設置が決まったら、従業員向けに定期的にパワハラ研修を開催しましょう。
パワハラの基礎知識から、事例なども交えながらおこないましょう。
より効果的な研修を求めるのであれば、事前アンケートの実施、傾聴、
パワハラ研修内でのグループワーク、またラインケアなどのコミュニケーション方法なども取り入れ、聴いているだけの研修ではなく出来るだけ自分に置き換えて貰うような研修にすることが望ましいでしょう。平成医会でもご契約企業様向けに、ニーズに合わせたパワハラ研修 を行っております。みなさんが真剣に向き合えるよう、企業の担当者様と念密な打合せをしながら最適解のパワハラ研修を都度考えています。

体制づくりによるメリット

厚生労働省から発表された令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、
ハラスメントの予防・解決のための取組みを進めたことによる副次的効果が報告されています。

などの報告もあり、会社にもプラスの要素がかなり大きいことが報告されています。
パワハラへの取組みと聞くとマイナスなイメージを持つ方もいるかと思いますが、
上記を見てもわかるとおり、様々なプラス効果をもたらしてくれる可能性を感じます。

まとめ

中小企業でも義務となった「パワハラ防止」。まだ取り組みが追い付いていない企業もあることでしょう。「どこに相談したらいいのか」、「何から手を付けたらいいのかわからない」「忙しくて手が回らない」などの様々な悩みがあると思います。
ただパワハラ防止法への対策は、社員の心身の健康向上だけでなく、会社への信頼感向上、職場環境の改善によるモチベーションアップ、またその先には社員の定着や採用への好影響など様々なメリットがあると感じていただけたのではないでしょうか。
まずは「トップメッセージ」、「相談窓口の設置と周知」、「パワハラ研修」などを念頭において進めてみてはいかがでしょうか。
平成医会のサービスでは「社外相談窓口」、「パワハラ研修」、「メンタルケア（カウンセリング・診察/治療・復職支援）」 など多くのサポートをしています。

今回の記事が少しでもみなさまの職場環境改善にお役に立てばと思います。

著者：長谷川　大輔
精神科専門医
医療法人社団 平成医会
産業医統括責任者

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