パワハラ対策の義務化とその取り組み

ハラスメントがおこりやすい職場

パワーハラスメントについては国が「指針」を発表しています。厚労省の報告書から抜粋すると、職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

この定義においては、

・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」
　を背景にする行為が該当すること
・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合にも、「業務の適正な範囲」を超える
　行き過ぎた注意・指導方法

であれば該当します。

ハラスメント行為に当たるかの判断は、両者に対するヒアリングと周囲の人もふくめた状況を調査したうえで裁定する必要があります。その判断は法務の専門家などが、行政/司法機関などの判断・判例などを参考にして行うことになります。

それでは、どのような職場環境でハラスメントが起きやすいのでしょうか。
以下の項目でチェックしてみましょう。

□朝夕の出退社のとき、挨拶をする人がほとんどいない。
□トップや管理職は、自分の職場にはパワハラは存在しないと考えている。
□人は厳しく指導することで育つという意識が強い職場だ。
□今の職場には失敗やミスが許されない雰囲気がある。
□業務上のノルマが厳しく求められ、目標が達成できなかった時のペナルティが大きい。
□上司に対して、意見や反論は言えない雰囲気だ。
□職場の誰かが困っていても、助け合える雰囲気ではない。
□職場内での問題について、職場内で話し合って解決しようという雰囲気がない。
□正社員やパート、派遣社員等、様々な立場の人が一緒に働いているが、
　上下関係が絶対的で、立場を意識した発言が散見される。
□人の陰口や噂を耳にすることが多い。

いかがでしょうか。
これらはパワーハラスメントが起こりやすい職場の特徴の一部です。
３つ以上該当した会社は注意が必要かもしれません。
チェック項目に一つ一つ掘りさげて、自社の職場環境を改めて見直すのもよいのではないでしょうか。
部下が力を発揮しやすく、成果を出しやすい環境になっているかという視点も職場環境を考えるうえでは重要です。

パワハラを防止する取り組み

パワハラ防止法で定められた内容を簡単にまとめると以下の４つになります。

① 従業員から企業がパワハラの相談を受けた場合には、適切に対応できるような体制等を
　整えておかなければならない

② パワハラについて相談を行った従業員への不利益な取り扱いを行ってはならない

③ パワハラに対して従業員が関心と理解を深め、他者に対する振る舞いや言動に注意を払う
　ようになるよう、研修を実施すること

④ 事業主もパワハラに対する関心と理解を深め、従業員に対する振る舞いや言動に注意を払う
　ように努めなければならない

今後はこの４つの内容への取り組みが企業に求められていくことになります。
平成医会では、４つの取り組みに関して様々なサービスを実施し契約企業様をサポートしています。

まず、①、②の項目に関しては、

・従業員が安心してハラスメントに関する相談ができるメール相談サービス
　「ハラスメントメールホットライン」の開設
・ハラスメント被害者、関係者に対してのカウンセリング
・ハラスメント対応に関する各種資料、マニュアルの提供

また③、④の項目については、

・心理職有資格者によるハラスメント研修
・経営者、人事担当者に対して医師、産業カウンセラーによる無料相談

平成医会の契約企業様からもパワハラやセクハラなどハラスメントに関するご相談や、セミナー、研修のご依頼が年々高まっており、上記サービスをご提供することで契約企業様をサポートしています。
ハラスメントメールホットラインでは、ご相談内容について３つのカテゴリーから会社への情報共有の有無を選択することができますので、ご相談者様の負担が少なく、会社の職場環境改善にも役立てることができます。

2022年4月１日から中小企業でもハラスメント防止措置が義務化されます。ハラスメント対策を新たに構築しようと考えている企業様や現在の対策にご不安がある企業様は、お気軽に平成医会へご相談ください。

著者：塩入　裕亮
精神保健福祉士
医療法人社団 平成医会　「平成かぐらクリニック」　リワーク専任講師

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