ハラスメント法制化の背景と概要

パワハラ防止法とは、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）といいます。この法律により、大企業は 2020年6月から、中小企業は 2022年4月から職場におけるハラスメント対策が義務化されました。
企業は相談窓口の設置やハラスメントが起こった際の再発防止策を講じる必要がでてきました。改善に従わない場合は、厚生労働省が企業名を公表するケースもあります。
人によってハラスメントの捉え方は様々なことが多く、何をしたら該当するのか従業員一人ひとりが定義やその概念を知る必要があるのではないでしょうか。

パワーハラスメントという言葉は「power」と「harassment」が語源となっている和製英語です。1993年にはスウェーデンが職場におけるいじめの規制や予防について雇用環境規則を制定して定義しました。欧米諸国でパワーハラスメントが法制化されたことで、その概念が浸透していきました。その後、1997年にはイギリスで「ハラスメントからの保護法」、2002年にはベルギーの「職場における暴力、モラルハラスメント及びセクシャルハラスメントからの保護に関する法律」が制定され、世界的にパワーハラスメントに対する関心が高まりました。

ハラスメントの定義

欧米諸国から浸透したパワーハラスメントですが、日本ではどのように定義されているのでしょうか。
厚生労働省では、パワーハラスメントを以下のように定義しています。
職場におけるパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。ここでのポイントは「職場内での優位性」と「業務の適切な範囲」です。

パワーハラスメントの６つの種類

パワーハラスメントには、どのような種類があるのでしょうか。厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」において定義されているパワーハラスメントの６つの行為類型をお示しします。これらの行為が業務上必要な注意や指示を逸脱していると考えられる場合は、意図せずともパワーハラスメントと認定される可能性が高いといえます。

ハラスメント対策への取り組み

職場でのハラスメントに対する組織的な対策は、まだまだ不十分な企業が多いといえます。まずは、ハラスメントを未然に防止することが重要であり、実際に起こってしまった場合に早期に対応できる体制を整えておくことがハラスメント対策の基本です。組織的なハラスメント対策について厚生労働省が発行した「パワーハラスメント対策導入マニュアル」をもとに実施すべき7つの取り組みをご紹介します。

皆さまの会社は、ハラスメント対策はしっかりと実施できているでしょうか。相談窓口の設置については実施してる企業も多いようです。職場におけるハラスメントの実態把握のためには、社内アンケートの活用も有効です。平成医会でも企業様向けにハラスメント相談窓口の設置やハラスメント研修をおこなっています。対策はしたいけれども具体的な方法がわからないなど、お困りの際にはお気軽にご相談ください。社員一人一人が心身ともに健康で生き生きと働ける職場になるためのお手伝いをさせていただきます。

著者：伊藤　直
精神科専門医
医療法人社団 平成医会「平成かぐらクリニック」院長
一般社団法人 健康職場推進機構 理事長

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